“我明明请假了，公司却说我旷工”
一起劳动纠纷引出的话题
在一家民营公司工作的李某最近在一起劳动纠纷案中败诉，并因此丢掉了饭碗。对此，李某深感无奈：“我确实请假了，但公司却说我旷工，并据此将我解聘。”在这起纠纷中，李某败诉的最主要原因是缺少关键性的证据。
现实生活中，员工与用人单位发生类似争执的事例并非少数，一些劳动者之所以陷入不利，重要原因之一就是他们手里没有证据。
面对争议，凭证据说话
李某与公司的纠纷起于去年年底。当时，李某接到妻子的电话，说孩子生病，希望他回家看看。李某的家离公司所在地宁波只有半天路程。于是，他向领导口头请了假，纠纷也由此而起。
10天后，李某回来上班，却接到了人事部的通知，称其无故旷工，已被公司解职。公司解聘李某的理由是，该公司的规章制度，以及公司与员工的劳动合同都明确规定，员工无故连续旷工3天、全年累计旷工5天及其以上的，公司有权单方面解除劳动合同。李某擅自离岗10天，公司可以将其解聘。而李某则不同意公司的说法，认为自己已经向公司领导口头请假，领导也已口头答应（虽然之后该领导否认此事），并不构成旷工。
这起纠纷的最后结果是：李某要求撤销公司解聘决定的请求被驳回。《民事诉讼法》第六十四条规定：“当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。”《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条也指出：“当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。”
本案中的李某认为自己已经请假且获得了批准，并不构成旷工，自然必须提供证据加以证明。在没有证据，或者虽有证据但不足以证明其主张的情况下，无疑只能“承担不利后果”。
防患于未然，平时注意收集证据
据了解，劳动部门曾多次受理与李某相类似的劳动纠纷。一些务工者之所以被企业解聘，其中很大原因是务工者向企业请假时手续不完备，在这种情况下，无论是行政仲裁还是司法判决，都会让务工者处在不利地位。
去年3月底，宁波北仑的林女士被公司以连续旷工7天为由除名，但林女士自己认为，她曾给公司主管打过电话，要求请7天年休假，因此并不构成旷工。但林女士因无法拿出有说服力的证据，没有获得劳动部门的支持。
因此，务工者需要加强证据意识，防患于未然，万一出现纠纷，可以及时补救。
以请假为例，无论是务工者本人，还是务工者因有急事或急病自己不能亲自请假，而让家人或同事代办，都应尽可能办理书面请假手续，并将之复印存底，避免口说无凭；如果通过发特快专递等方式邮寄请假条和相关证明材料，应当保留邮寄票据及回执；如果通过电话、传真请假，则必须保留文字、传真回执或相关视听资料（如电话录音）；在没有上述材料的情况下，如果有同事或其他证人，则可以请其作证。同时，收集证据必须坚持情况真实、存在关联、手段合法的原则，否则，将可能不被行政部门和法院认可。
证据无法收集，可向法院申请取证
个别企业出于各种不同的原因，故意设置障碍，造成员工在请假和相关维权时的困难，其中之一，就是在发生纠纷时，拒绝提供证据。
某公司员工郭某在因病请假1个月后，曾持医院出具的证明，到公司办理请假手续。经相关人员签字同意后，他将请假条交给了公司人事科存档。但当他回到公司上班时，公司却以其实际请假半个月，超期半个月属于旷工，已严重违反公司规章为由，让其“卷起铺盖走人”。为此，郭某要求公司出示病假条，以证明自己确实曾履行了请假手续，但公司置之不理。无奈之下，郭某申请劳动仲裁，之后，又提起了诉讼。
在法庭上，郭某强调，他之所以无法提供证据，原因在于公司不配合。为他代理的法律援助律师依法提出申请，要求法院调查取证，企业不得不承认郭某确实履行了手续。企业因为故意隐瞒证据，受到了处罚。
在不少纠纷中，证据往往被纠纷的其中一方所掌握，在这种情况下，如果掌握证据的一方拒绝出示，或者故意称不知情，势必不利于另一方。
请假虽然是双方的行为，但在客观上，当务工者把请假条等书面材料交给用人单位后，用人单位便掌握了主动权。为此，相关法律也有相关规定，避免这种不公平情况的发生。
根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》，对“当事人及其诉讼代理人确因客观原因不能自行收集的其他材料”，可以申请法院调查、收集。此外，最高人民法院还规定，“有证据证明一方当事人持有证据无正当理由拒不提供，如果对方当事人主张该证据的内容不利于证据持有人，可以推定该主张成立”。也就是说，当劳动纠纷发生，用人单位明明可以提供证据，故意拒绝提供或者装聋作哑，法院可以直接判决务工者胜诉。
董小军
现实生活中，员工与用人单位发生类似争执的事例并非少数，一些劳动者之所以陷入不利，重要原因之一就是他们手里没有证据。
面对争议，凭证据说话
李某与公司的纠纷起于去年年底。当时，李某接到妻子的电话，说孩子生病，希望他回家看看。李某的家离公司所在地宁波只有半天路程。于是，他向领导口头请了假，纠纷也由此而起。
10天后，李某回来上班，却接到了人事部的通知，称其无故旷工，已被公司解职。公司解聘李某的理由是，该公司的规章制度，以及公司与员工的劳动合同都明确规定，员工无故连续旷工3天、全年累计旷工5天及其以上的，公司有权单方面解除劳动合同。李某擅自离岗10天，公司可以将其解聘。而李某则不同意公司的说法，认为自己已经向公司领导口头请假，领导也已口头答应（虽然之后该领导否认此事），并不构成旷工。
这起纠纷的最后结果是：李某要求撤销公司解聘决定的请求被驳回。《民事诉讼法》第六十四条规定：“当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。”《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条也指出：“当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。”
本案中的李某认为自己已经请假且获得了批准，并不构成旷工，自然必须提供证据加以证明。在没有证据，或者虽有证据但不足以证明其主张的情况下，无疑只能“承担不利后果”。
防患于未然，平时注意收集证据
据了解，劳动部门曾多次受理与李某相类似的劳动纠纷。一些务工者之所以被企业解聘，其中很大原因是务工者向企业请假时手续不完备，在这种情况下，无论是行政仲裁还是司法判决，都会让务工者处在不利地位。
去年3月底，宁波北仑的林女士被公司以连续旷工7天为由除名，但林女士自己认为，她曾给公司主管打过电话，要求请7天年休假，因此并不构成旷工。但林女士因无法拿出有说服力的证据，没有获得劳动部门的支持。
因此，务工者需要加强证据意识，防患于未然，万一出现纠纷，可以及时补救。
以请假为例，无论是务工者本人，还是务工者因有急事或急病自己不能亲自请假，而让家人或同事代办，都应尽可能办理书面请假手续，并将之复印存底，避免口说无凭；如果通过发特快专递等方式邮寄请假条和相关证明材料，应当保留邮寄票据及回执；如果通过电话、传真请假，则必须保留文字、传真回执或相关视听资料（如电话录音）；在没有上述材料的情况下，如果有同事或其他证人，则可以请其作证。同时，收集证据必须坚持情况真实、存在关联、手段合法的原则，否则，将可能不被行政部门和法院认可。
证据无法收集，可向法院申请取证
个别企业出于各种不同的原因，故意设置障碍，造成员工在请假和相关维权时的困难，其中之一，就是在发生纠纷时，拒绝提供证据。
某公司员工郭某在因病请假1个月后，曾持医院出具的证明，到公司办理请假手续。经相关人员签字同意后，他将请假条交给了公司人事科存档。但当他回到公司上班时，公司却以其实际请假半个月，超期半个月属于旷工，已严重违反公司规章为由，让其“卷起铺盖走人”。为此，郭某要求公司出示病假条，以证明自己确实曾履行了请假手续，但公司置之不理。无奈之下，郭某申请劳动仲裁，之后，又提起了诉讼。
在法庭上，郭某强调，他之所以无法提供证据，原因在于公司不配合。为他代理的法律援助律师依法提出申请，要求法院调查取证，企业不得不承认郭某确实履行了手续。企业因为故意隐瞒证据，受到了处罚。
在不少纠纷中，证据往往被纠纷的其中一方所掌握，在这种情况下，如果掌握证据的一方拒绝出示，或者故意称不知情，势必不利于另一方。
请假虽然是双方的行为，但在客观上，当务工者把请假条等书面材料交给用人单位后，用人单位便掌握了主动权。为此，相关法律也有相关规定，避免这种不公平情况的发生。
根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》，对“当事人及其诉讼代理人确因客观原因不能自行收集的其他材料”，可以申请法院调查、收集。此外，最高人民法院还规定，“有证据证明一方当事人持有证据无正当理由拒不提供，如果对方当事人主张该证据的内容不利于证据持有人，可以推定该主张成立”。也就是说，当劳动纠纷发生，用人单位明明可以提供证据，故意拒绝提供或者装聋作哑，法院可以直接判决务工者胜诉。
董小军
